ストレスチェックを実施した後、事業者に求められるのが高ストレス者への対応です。高ストレス者と判断された労働者に対して、事業者は適切な対応を行わなければなりません。

この記事では、高ストレスの基準と高ストレス者への対応、対応の注意点について解説します。

高ストレス者とは？

ストレスチェックにおいては、「自覚症状が高い者や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い者」を高ストレス者として選びます。

例えば、頭痛や吐き気、動悸、胃のもたれなどの身体症状、あるいはやる気が出ない、疲れやすい、不安感がある、そわそわするといった精神症状が見られる場合は、高ストレスが疑われる状態にあります。この状態を放置したまま働いてストレスの蓄積が進めば、後に身体的、精神的な不調になってしまうリスクも考えられるでしょう。

最終的には、ストレスチェックの内容に加え、労働者との面接などを通じて、医師や保健師などのストレスチェックの実施者が、高ストレス者かどうかを決定します。

高ストレス者の基準

高ストレス者の基準は、法令などで決まっているわけではありません。ストレスチェックでは、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の領域についてストレスを判定し、実施者の意見や衛生委員会などでの調査審議を踏まえて、事業者が高ストレス者の基準を決定します。

なお、厚生労働省の「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」では、下記の2点に該当する人を高ストレス者とするとしています。

・「心身のストレス反応」（29項目）の合計点数が77点以上である者

・「仕事のストレス要因」（17項目）および「周囲のサポート」（9項目）を合算した合計点数が76点以上あって、かつ「心身のストレス反応」（29項目）の合計点数が63点以上の者

参考：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（2021年２月改定）

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高ストレス者への対応

医師や保健師などの実施者が高ストレス者と判断した労働者に対して、事業者は適切な対応をする必要があります。どのような対応をしたらいいか、詳しく見ていきましょう。

面接指導を行う

実施者によって高ストレス者と判断された労働者から面接希望の申し出があった場合、事業者は申し出から30日以内に医師による面接指導の場を設けなければなりません。そのため、事業者は労働者が面接について申し出る方法や窓口などについて周知する必要があります。

医師による面接指導の目的は、労働者のメンタルヘルス不調を防止し、事業者が職場環境を改善できるよう促すことです。医師はストレスチェックの結果に加えて、事業者からの労働時間や業務内容、健康診断の結果、ストレスチェックの実施時期、職場環境の状況などを踏まえて、面接指導を行います。

面接指導において、医師が確認するのは下記の3点です。

・勤務状況などの確認

・心理的な負担などの確認

・その他の心身の状態の確認

これらの確認を行った上で、医師は医学的な見地から判断し、労働者に対してストレス対処などの指導や専門機関への受診指導などを行います。

企業が医師から意見を聴取する

医師による面接指導が終了したら、事業者は医師から面接指導の内容と必要な措置について意見を聴取します。事業者は医師の意見にもとづき、職場環境改善などの措置をとるべきでしょう。

医師の判断としては、具体的には下記の内容が含まれます。

■医師の判断と就業上の措置の内容

参考：厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」（2018年8月改定）

高ストレス者への対応で意識すべきこと

事業者が高ストレス者に対応する際は、さまざまな配慮が必要です。特に、下記の2点については意識するようにしましょう。

安心して面接指導を受けてもらえる環境づくり

高ストレス者は面接指導を受けることが望ましいですが、面接指導を受けるかどうかは本人が判断することであり、事業者から強要はできません。そのため、労働者に安心して面接指導を受けてもらえるような環境や雰囲気を作ることが求められます。

プライバシーに配慮することをしっかり伝えるのはもちろん、面接指導の内容や必要性についてわかりやすく伝えることも必要でしょう。面接指導を申し込んだことを周囲に知られないような仕組みや、簡単に申し出られる仕組みを整えることも大切です。

また、メンタルヘルスの知識などについて、普段から労働者に理解してもらえるような取り組みを行うのもいいかもしれません。

労働者に対する不当な扱いの禁止

面接指導の結果によって、労働者に対する不当な取り扱いをすることは、労働安全衛生法によって禁止されています。

面接指導の結果を理由とした解雇や雇い止め、退職勧奨、不当な配置転換、職位変更なども行うことはできません。

ストレスチェックを活用してストレスのない職場環境を目指す

ストレスチェックの実施にあたっては、高ストレス者に対して適切に対応するための環境と仕組みをしっかりと整えておく必要があります。同時に、高ストレス者を出さないようにするための職場環境づくりも大切です。

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